করপোরেট নিয়োগের কালো অধ্যায়: ইন্টারভিউ যখন শুধুই একটি ‘সাজানো নাটক' | The dark side of corporate recruitment: When the interview is just a 'staged drama'

চাকরিপ্রার্থী হিসেবে আমাদের প্রত্যেকের জীবনেই ইন্টারভিউ বোর্ড এক রোমাঞ্চকর এবং ভীতিকর অভিজ্ঞতার নাম। অনেক স্বপ্ন, শ্রম আর নির্ঘুম রাতের প্রস্তুতি নিয়ে একজন প্রার্থী ইন্টারভিউ দিতে যান। কিন্তু ভাবুন তো, আপনি যখন আপনার সেরাটা দেওয়ার জন্য ঘাম ঝরাচ্ছেন, তখন পর্দার আড়ালে আপনার ওই পজিশনটি অন্য কারো নামে বরাদ্দ হয়ে গেছে। আপনি কেবল একটি "প্রক্রিয়া" পূর্ণ করার দাবার ঘুঁটি মাত্র!

As a job seeker, the interview board is both exciting and scary for each of us. With a lot of dreams, hard work, and sleepless nights of preparation, a candidate goes for an interview. But imagine, while you are sweating to give your best, behind the scenes, your position has been allotted to someone else. You are just a pawn in a "process" to complete!

আজকাল অনেক বড় বড় কোম্পানিতে এটি একটি নিয়মিত চিত্র হয়ে দাঁড়িয়েছে। একে বলা যেতে পারে করপোরেট দুনিয়ার এক নির্মম ‘প্রহসন’।

This has become a regular occurrence in many large companies these days. It can be called a cruel 'farce' of the corporate world.

কেন এই পাতানো ইন্টারভিউয়ের আয়োজন (Why organize this fake interview)?

হয়তো ভাবছেন, যদি ক্যান্ডিডেট আগেই সিলেক্ট করা থাকে (যাকে আমরা 'ইন্টারনাল রেফারেন্স' বা 'তদবির' বলি), তবে কেন সার্কুলার দিয়ে এত মানুষকে কষ্ট দেওয়া হয়? এর পেছনে কিছু কুৎসিত কারণ থাকে:

You might be wondering, if the candidates are already selected (which we call 'internal reference' or 'lobbying'), then why are so many people being harassed with circulars? There are some ugly reasons behind this:

• আইনি ও পলিসি বাধ্যবাধকতা: অনেক কোম্পানির এইচআর পলিসিতে থাকে যে, কোনো নিয়োগ দিতে হলে অন্তত তিনটি ভাইভা বা ওপেন সার্কুলার দিতে হবে। তারা শুধু তাদের ফাইলে ‘টিক মার্ক’ দেওয়ার জন্য সাধারণ প্রার্থীদের বলির পাঁঠা বানায়।
•  Legal and Policy Obligations: Many companies have HR policies that require at least three Viva or open circulars to be issued for any appointment. They make scapegoats of ordinary candidates just to put a 'tick mark' in their file.
• স্বচ্ছতার মুখোশ পরা: অডিট বা উপরের মহলের কাছে প্রমাণ করতে হয় যে, নিয়োগটি মেধার ভিত্তিতে হয়েছে। তাই কিছু ভালো রেজাল্টধারী ক্যান্ডিডেটকে ডেকে এনে ইন্টারভিউ নেওয়া হয় যাতে কাগজে-কলমে স্বচ্ছতা বজায় থাকে।
• Wearing a mask of transparency: It is necessary to prove to the audit or higher authorities that the appointment was made on the basis of merit. Therefore, some candidates with good results are called for interviews so that transparency is maintained on paper and in writing.
• ডেটাবেজ তৈরি: কোম্পানিগুলো চায় ফ্রিতে কিছু দক্ষ মানুষের সিভি সংগ্রহে রাখতে। ভবিষ্যতে যদি তাদের পছন্দের 'সুপারিশ করা' ব্যক্তিটি চলে যায়, তখন যেন তারা এই রিজেক্ট করা ক্যান্ডিডেটদের মধ্য থেকে কাউকে ডাকতে পারে।
• Database creation: Companies want to keep a collection of CVs of skilled people for free. If, in the future, their preferred 'recommended' person leaves, they can call someone from these rejected candidates.

যোগ্যতার চেয়ে সম্পর্ক যখন বড় হয় (When relationships are bigger than qualifications)

আমরা এমন এক যুগে বাস করছি যেখানে অনেক সময় আপনার 'কি জানেন' (What you know) তার চেয়ে বেশি গুরুত্বপূর্ণ হয়ে দাঁড়ায় আপনি 'কাকে চেনেন' (Who you know)। যখন একজন GM, ED বা CEO-র আত্মীয় বা পরিচিত কেউ লাইনে থাকে, তখন সাধারণ প্রার্থীদের হাজারো ডিগ্রি বা দক্ষতা ফিকে হয়ে যায়।

We live in an era where 'who you know' is often more important than 'what you know'. When a GM, ED or CEO is a relative or acquaintance, thousands of degrees or skills of ordinary candidates pale into insignificance.

সবচেয়ে দুঃখজনক বিষয় হলো, অনেক সময় দেখা যায় এই সুপারিশকৃত প্রার্থীটি ওই পদের জন্য নুন্যতম যোগ্যও নন। অথচ যোগ্য প্রার্থীরা ইন্টারভিউতে সেরা পারফরম্যান্স দিয়েও খালি হাতে বাড়ি ফেরেন।

The saddest thing is that many times it turns out that the recommended candidate is not even minimally qualified for the position. Whereas qualified candidates return home empty-handed despite giving the best performance in the interview.

প্রার্থীদের সময়ের কি মূল্য কোন নেই (Is the time of candidates worthless)?

একজন চাকরিপ্রার্থী যখন ইন্টারভিউ দিতে আসেন, তার পেছনে থাকে যাতায়াত খরচ, মানসিক চাপ এবং সময়ের বিনিয়োগ। যারা বেকার, তাদের কাছে প্রতিটি টাকা এবং প্রতিটি সুযোগই মূল্যবান। কোম্পানিগুলো যখন তাদের এই আবেগ নিয়ে খেলা করে, তখন সেটি কেবল নৈতিক অপরাধ নয়, বরং মেধার অবমাননা।

When a job seeker comes for an interview, there is a lot of travel expenses, mental stress, and time investment behind it. For those who are unemployed, every penny and every opportunity is precious. When companies play with their emotions, it is not only a moral crime, but also an insult to their talent.

করপোরেটদের প্রতি রিকোয়েস্ট (Request to corporates)

আমরা জানি 'নেটওয়ার্কিং' প্রফেশনাল লাইফের অংশ। কিন্তু নেটওয়ার্কিং যেন কখনও 'অন্ধ স্বজনপ্রীতি'তে রূপ না নেয়। কোম্পানিগুলোর কাছে আমাদের কিছু প্রশ্ন এবং দাবি:

We know that 'networking' is a part of professional life. But networking should never turn into 'blind nepotism'. Here are some questions and demands we have for companies:

• স্বচ্ছ হোন: যদি ইন্টারনাল প্রার্থী নেওয়ার পরিকল্পনা থাকে, তবে দয়া করে ওপেন সার্কুলার দিয়ে মানুষকে হয়রানি করবেন না।
• Be transparent: If you plan to hire internal candidates, please don't harass people with open circulars.
• যোগ্যতাকে সম্মান দিন: রেফারেন্স থাকলেও ইন্টারভিউ বোর্ডে সবার জন্য লেভেল প্লেয়িং ফিল্ড বা সমান সুযোগ নিশ্চিত করুন।
• Respect qualifications: Ensure a level playing field or equal opportunity for everyone on the interview board, even if there are references.
• প্রতিক্রিয়া জানান: যারা চাকরি পাচ্ছেন না, তাদের অন্তত ছোট একটি ইমেইল বা মেসেজ দিয়ে জানান কেন তারা নির্বাচিত হননি। তাদের সময়কে মূল্য দিতে শিখুন।
• Give feedback: At least send a short email or message to those who don't get the job, letting them know why they weren't selected. Learn to value their time.

শেষ কথা (Last words):
মেধার অবমূল্যায়ন করে কোনো প্রতিষ্ঠান বেশিদিন টিকে থাকতে পারে না। আজ আপনি যার স্বপ্ন নিয়ে খেলছেন, কাল হয়তো আপনার প্রতিষ্ঠানটি দক্ষ জনবলের অভাবে ধুঁকবে। করপোরেট কালচার হোক মেধা ও যোগ্যতার, স্বজনপ্রীতির নয়।

No organization can survive for long by undervaluing talent. Today, the dream you are playing with, tomorrow, your organization may collapse due to a lack of skilled manpower. The corporate culture should be one of talent and competence, not nepotism.

কাওসার আহমেদ সজীব
ডেনিম ড্রাই প্রসেস এক্সপার্ট ও রিসার্চার
(Denim Dry Process Expert & Researcher)

---